Plan retorno seguro SSMC - Servicio de Salud Metropolitano Central

Menú Principal
4 de octubre de 2021

Plan retorno seguro SSMC

Resolución exenta N°353, 449 y 69

Este documento es creado con la finalidad de apoyar el proceso de retorno paulatino a nuestros espacios físicos de trabajo desde una perspectiva socio-afectiva y comunitaria paralelo a las indicaciones estructurales que guían el retorno seguro (aforo, medidas de higiene, distribución de los espacios, etc).

             La pandemia provocó cambios en nuestras dinámicas tanto personales como laborales lo que ha traído consigo respuestas emocionales importantes y diferentes a la hora de relacionarnos con las/os demás. Las nuevas modalidades de trabajo que abren espacio a la ejecución de funciones de forma remota, la ausencia prolongada de compañeros/as a propósito de condiciones de salud o rol de cuidadores/as, junto con la distribución del personal en turnos en relación a los aforos, requieren que los equipos problematicen y reflexionen en torno al retorno.

            Hacernos cargo de este retorno implica comprender el fenómeno de adaptación y su complejidad a nivel afectivo. En un inicio, la pandemia nos obligó a enfrentarnos a reformular de forma urgente nuestra cotidianidad, generando en algunos casos ansiedad, ajustes en las dinámicas familiares, aislamiento social, estrés, entre otros. Sin embargo, el contexto actual continúa siendo cambiante, encontrándonos en una situación de adaptabilidad permanente y hoy nuevamente invitándonos a re-estructurar nuestras rutinas a modo de no alterar nuestra sensación de seguridad/tranquilidad.  Todo esto sumado a la necesidad de adquirir nuevos aprendizajes, como el uso de tecnologías y plataformas que pudieron generar sensaciones de ansiedad ante el desconocimiento o poco manejo que se puede prolongar hasta el día de hoy.

Por lo tanto ahora nos toca preguntarnos, ¿cómo nos adaptamos al retorno laboral con todos estos cambios?

CONCEPTOS CLAVES QUE FACILITAN LA COMPRENSIÓN AFECTIVA DEL RETORNO:

  • Retorno: comprendido como la adaptación a los nuevos escenarios laborales ya sea: 1) retornando desde el teletrabajo o 2) recibiendo a mis compañeros/as desde mi modalidad presencial.
  • Adaptación: capacidad para aceptar los cambios sin que esto altere los objetivos que se han propuesto con antelación. Implica un recurso psicológico importante en el desarrollo de la salud mental reflejándose en la capacidad de flexibilizar de acuerdo al contexto, permitiéndonos responder sanamente frente al cambio.
  • Estrés: responde a una experiencia emocional inquietante, que conlleva cambios bioquímicos, fisiológicos y conductuales predecibles.
  • Salud Mental: estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. En este sentido, la salud mental es el fundamento del bienestar individual y del funcionamiento eficaz de la comunidad (OMS).
  • Ambiente laboral: conjunto de aspectos psicológicos y sociales característicos de una institución que influyen de manera directa en el desempeño laboral de las personas, impactando en la productividad y en la percepción y experiencia individual del/la trabajador/a. (Satisfacción, comodidad, confianza, respeto, motivación, entre otros).

¿Qué puede pasar cuando nos reencontremos?

Las reacciones emocionales pueden ser variadas debido a que es una experiencia individual y asociada a las vivencias personales durante la pandemia. Por ejemplo, el proceso de retorno no será experimentado de igual forma por quienes hemos mantenido funciones vía remota (teletrabajo) versus quienes hemos permanecido en modalidad presencial.  Tampoco es igual para quienes a pesar del retorno masivo debemos mantenernos en modalidad de teletrabajo por decreto u otras condiciones.

Esto, considerando que ninguna de dichas modalidades se puede comparar ni catalogar como positiva o negativa ya que requiere pensar en cada contexto.

Por lo tanto, la clave principal para un retorno sano es no generalizar las experiencias ni jerarquizarlas en niveles de cansancio, necesidades y/o privilegios ya que ello implicaría de forma inmediata invisibilizar el sufrimiento de cada uno/a de nosotras/os.

Lo anterior, no excluye la importancia de generar espacios de diálogo entre los equipos para así identificar el estado general de cada integrante con el objetivo de construir como equipo un método que permita priorizar necesidades.

Es decir, no se priorizan ni jerarquizan las experiencias sino las necesidades.

Para ello, con antelación se sugiere que quienes se encuentran en un rol de liderazgo conozcan las redes de apoyo e instancias de ayuda con las que cuenta la Institución para poder responder a las distintas necesidades de los/as funcionarios/as. Esto permite cuidar los límites y alcances de la Institución. Sin olvidarnos, que la responsabilidad por la salud mental debe ser compartida (tuya y de la Institución).

Lo anterior puede ayudarnos a manejar los efectos de:

  • Resistencia frente al regreso de compañeros/as que tuvieron distintas funciones o modalidades de trabajo.  
  • Sensación de injusticia respecto a las exigencias.
  • Falta de reconocimiento de la experiencia personal durante la pandemia. Ejemplos:

“Pude trabajar en casa, pero tuve importantes duelos personales”.

“No logré compatibilizar tiempos de crianza y trabajo”.

“Me afectó el aislamiento y escaso contacto con seres queridos/as”.

“Todo el tiempo tuve que asistir presencial lo que limitó mis espacios de interacción familiar y me expuso al contagio”.

  • Sensación de hipervigilancia respecto a conductas de cuidado e higiene de mis compañeros/as perjudicando dinámicas que previo a la pandemia eran amigables.
  • Frustración respecto a la incertidumbre del retorno.

                                    “¿Es el momento adecuado para retornar?

“¿Vendrá nuevamente un peak de casos   COVID-19?”

“¿Qué tanto debo extremar mis cuidados respecto a la pandemia?”

  • Evitar hablar del conflicto, canalizándolo en cosas cotidianas tal como: tensiones por la temperatura del aire, música, ruido ambiente, comer en el puesto de trabajo, entre otras como medio para descargar la frustración.
  • Resentimiento respecto al apoyo y manejo,  tanto de mis jefaturas como compañeros/as.

“ Estuve enfermo/a y mis compañeros/as no tomaron contacto conmigo”.

“Mis jefaturas me exigían tareas en el momento en que me sentía más sobrepasada/o”.

“Me acostumbré a administrar el espacio de trabajo y ahora debo compartirlo con quienes retornan y no se adecuan a eso”.

Por lo mencionado, resulta relevante que quienes guíen el retorno promuevan una actitud de acogida y empatía a los posibles reparos que emerjan en el proceso de reacomodación laboral.  ¿Cómo?

  • Reconociendo nuestras falencias como jefatura al momento de dar respuesta a alguna necesidad y nuestra intención de reparar aquello desde nuestras posibilidades, límites y alcances.
  • Reconociendo que el contexto significó improvisación y situaciones  que no estaban bajo nuestro control (la pandemia nos sorprendió a  todos/as).

Así mismo, es importante que si alguno/a de nosotros/as necesita compartir o expresar experiencias de desconsuelo, frustración u otras, tratemos de construir un clima de empatía entre todos/as. Es decir, es relevante prestar atención a nuestros propios prejuicios y estigmas. Y también asumir la reparación como tarea de todos/as.

¿Qué reacciones son esperables?

  • Desconcentración
  • Desmotivación
  • Incomodidad
  • Aislamiento/hiperactividad
  • Dificultad para adaptarme
  • Apremios entre vida personal/laboral
  • Ansiedad
  • Irritabilidad
  • Impaciencia
  • Cambios en los ciclos de sueño y alimentación
  • Preocupación

Todas estas reacciones son esperables en el contexto actual, sin embargo, su urgencia y gravedad depende de la frecuencia, sensación de control que tengamos sobre ellas y permanencia en el tiempo.

Esta evaluación generalizada permitirá activar las redes de apoyo con las que cuente el equipo. Sumado a la observación de los siguientes síntomas de alerta:

  • Labilidad emocional
  • Angustia
  • Alteraciones en el ciclo de sueño
  • Alteraciones en el apetito
  • Conductas autodestructivas (cortes, consumo de drogas y alcohol, automedicación, entre otras)
  • Anhedonia (incapacidad de experimentar placer en actividades que previamente me gratificaron)
  • Incapacidad de retomar la interacción social sana, previa a la pandemia
  • Pensamientos catastróficos repetitivos
  • Ideación suicida

    ESTRATEGIAS DE ABORDAJE:

  1. Estrategias para abordar conflictos afectivos a nivel personal.
  • Autorreporte: hacer consciente lo que siento, lo que me pasa, lo que pienso, tomándome 5 minutos al día y preguntarme:

¿Cómo amanecí hoy?

¿Me siento descansado/a?

¿Qué me preocupa hoy?

¿Cuánto tiempo llevo sintiéndome así?

¿En qué estoy pensando?

¿Qué dudas tengo?

¿Qué me hace falta?

¿Cómo me hago cargo de lo que me pasa?

¿Cómo me siento al ver que mis compañeros/as vuelven y yo no puedo aún? (funcionarios/as sujetos a decretos)

¿Qué siento respecto a no haber tenido la posibilidad de cambiar de modalidad de trabajo?

¿Cómo me siento en la interacción con mis compañeros/as?

  • Autovalidación: darle un valor de importancia a lo que siento, sin invisibilizarlo ni minimizarlo.

Ejemplo: “sigo sintiendo tristeza por el fallecimiento de un familiar”. Entonces, puedo preguntarme:  ¿me juzgo por eso? ¿acepto mis sentimientos como parte del proceso? ¿busco ayuda?. Estas preguntas son sinónimo de aceptación de lo que siento.

  • Expresión del sentir: permitirme confiar en un/a otro/a para compartir mi sentir a modo de alerta y búsqueda de comprensión y apoyo, anticipando al otro/a sobre mi actitud durante el día. Lo anterior, favorece la disminución de malos entendidos producto de la falta de comunicación e interpretaciones fallidas.

Entonces si me doy cuenta que estoy teniendo un mal día, puedo compartirlo con mis compañeros/as más cercanos/as.

  • Identificar lugares seguros: buscar un lugar físico al cual pueda acceder en situaciones que me generen desborde emocional.
  • Cuidado en generalizaciones y estigmas que aparecen en el diálogo: ser consciente de que la situación actual sensibiliza diversos aspectos de la vida de nuestros/as compañeros/as de trabajo.

            ¿Cómo cuido la interacción con mis compañeros/as?

1) Cuidar mi lenguaje, evitando generalizaciones y prejuicios. Por ejemplo: “se contagiaron solo aquellos/as que no se cuidaron”.

2) Tener cuidado con exponer la vida privada de mis compañeros/as en conversaciones cotidianas.

3) No suponer situaciones/emociones sino preguntar.

  • Responsabilidad de mantenerme informado/a: tomar conciencia de que debo informarme respecto a las instancias de apoyo que brinda mi Institución y redes de apoyo externas al área laboral.
  • Mantener conductas de autocuidado: participar de instancias que brinde la institución en beneficio de la salud mental y sana convivencia.

Comprender que la responsabilidad por mi cuidado es mutua, ósea, tanto institucional como individual, y que debe mantenerse también en espacios fuera del trabajo.

  1. Estrategias para abordar conflictos de equipo
  • Reconocer que algo nos pasó y algo nos pasa: visibilizar el proceso individual y colectivo que experimentamos. Esto se puede poner en práctica en:
  • Discursos de acogida y bienvenida que nombren las dificultades que hemos atravesado, las dificultades que pudiesen aparecer y la intención de afrontarlas y cuidarnos entre todos/as.
  • Líderes compartiendo, dentro de lo posible, su propia experiencia de dificultad en relación a la pandemia.
  • Nombrar y especificar los cambios y modificaciones que debieron realizarse dentro del equipo de trabajo.
  • Abrir espacios de conversación con un foco en comprender la historia del otra/o.
  • Generar espacios donde se construya de forma colectiva soluciones para conflictos de equipos.
  • Reinducción laboral: todos/as debemos comprender que el retorno no es un proceso continuo entre pre y post pandemia, sino que se requiere readaptación. ¿Qué hacer?
  • reorganizar tareas.
  • fomentar el trabajo en equipo.
  • redistribuir espacios a propósito de las nuevas normas de convivencia y exigencias sanitarias.
  • identificar necesidades de capacitación respecto al uso de tecnología y plataformas como nueva herramienta de trabajo para disminuir la ansiedad ante el poco manejo y la sensación de exclusión.
  • organizar mínimo una reunión al mes que se enfoque en las relaciones y en el sentir particular.
  • Hábitos asociados a la interacción social que favorecen un buen clima laboral: espacio de trabajo limpio, saludar, demostrar preocupación por el/la de al lado, responder a tareas que contemplen trabajo en equipo.
  • Integrar a quienes se mantienen en trabajo remoto: ser conscientes del reconocimiento que amerita su función. Es decir, aquellos/as que no están son importantes en el equipo. Haciéndolos/as visibles no solo desde las exigencias sino desde la participación virtual de diversas actividades dentro de lo posible.

    5. Contacto: si luego de leer la guía reconoces signos de alertas y/o tienes alguna duda, propuesta o requieres mayor información escríbenos a: comoestastu@redsalud.gob.cl.No olvidar que hay otras situaciones que pueden ser abordadas de acuerdo a protocolos institucionales ya definidos. Ejemplo: Protocolo de Maltrato, Abuso y Acoso Sexual (MALS). Protocolo de Violencia de pareja y ex-pareja. Protocolo conciliación trabajo y familia